5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Пошаговая инструкция, как уволить работника

Для корректного проведения процедуры увольнения необходимо последовательно выполнить некоторую процедуру по прекращению трудовых отношений.

Пошаговая инструкция увольнения за неисполнение трудовых обязанностей выглядит так:

1. обнаружение факта несоответствия выполняемой работы должностным инструкциям и качеству;
2. письменная фиксация обнаруженных нарушений, изложение их характера. Обязательно составление служебной записки от руководителя подразделения, где числится сотрудник или иного уполномоченного лица. Определенной формы такой записки нет, она составляется в свободном деловом стиле;
3. получение объяснительной записки от нарушителя;
4. составление акта о допущенном нарушении с подписями и в присутствии двух свидетелей;
5. оформление приказа об увольнении с указанием причины. Работник под подпись знакомится с содержанием приказа. Если он отказывается подписывать документ, об этом составляется акт;
6. внесение записи в трудовую книжку и личное дело;
7. окончательный расчет и выдача справок о доходах.

Каждый этап имеет особенности и нюансы, которые следует принимать во внимание

Обнаружение факта неисполнения обязанностей и его фиксация

Необходимо не только установить факт нарушения и неисполнения рабочих функций, но и определить, что в трудовом договоре, должностной инструкции включены конкретные обязанности наемника.

Если таковых нет в указанных документах, то обвинить работника в невыполнении обязанностей нельзя. Если невыполнение должностных обязанностей все же имеет место, то руководитель подразделения, в котором работает нерадивый сотрудник должен составить служебную записку.

В ней указывается характер нарушений, должность и фамилия лица, которое их допустило.

Кроме начальника подразделения, служебку вправе составить иное должностное лицо, обладающее соответствующими сведениями.

Получение объяснительной от сотрудника

Заинтересованное лицо может написать объяснительную по факту допущенных нарушений. Однако, если он отказывается ее составлять, представитель работодателя должен зафиксировать этот факт специальным актом. Это может быть юрист, сотрудник службы безопасности или другой специалист.

Уведомить сотрудника о необходимости составления объяснительной можно несколькими способами:

• устно;
• письменно.

Большинство работодателей уведомляют именно в письменной форме, чтобы можно было доказать в спорной ситуации, что работник будет уведомлен.

Если сотрудник составил объяснительную, работодателю следует ознакомиться с ней и изучить причины допущения нарушений и иные факты, приведенные в документе.

Правила оформление и образец приказа

Если руководством принято решение уволить работника, то составляется приказ. Максимально часто работодатель применяет типовую форму Т-8. Это позволяет минимизировать количество ошибок.

В приказе указываются следующие данные:

1. Ф.И.О руководителя;
2. название организации работодателя;
3. Ф.И.О сотрудника;
4. основание для увольнения;
5. дата и подпись руководителя.

С приказом должен ознакомиться сотрудник. Если он отказывается это делать или избегает подписания документа, составляется акт.

Внесение записи в трудовую книжку

Обязательным этапом оформления увольнения за неисполнение служебных функций является внесение записи в трудовую книжку.

Обязательно оформляется в последний рабочий день и содержит такие данные:

• статья ТК РФ с указанием пункта;
• причина увольнения;
• дата;
• подпись ответственного лица;
• печать организации.

После оформления трудовая книжка выдается на руки работнику.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Как оспорить неправомерное увольнение

Основания и запреты

Если уволенный работник считает решение руководителя незаконным, можно оспорить данное увольнение при наличии следующих оснований:

• ненадлежащее документальное оформление процесса увольнения или полное отсутствие порядка проведения процедуры;
• несоответствие указанных фактов в документах действительности;
• несоблюдение срока для применения взыскания.

Кроме этого следует учитывать особенности, при которых сотрудник не может быть уволен:

• в процессе нахождения на больничном или в отпуске;
• после сдачи крови;
• в процессе беременности;
• в процессе принятия участия в государственных программах;
• при исполнении воинских обязанностей;
• при участии в митингах и забастовках;
• при задержке зарплаты свыше 2 недель;
• при неисполнении обязанностей по вине работодателя.

Важно: если работник отказался выходить в свой выходной или праздничный день, этот факт счесть за прогул невозможно.

Доказательства

Чтобы увольнение оспорить, нужно учесть приведенные обстоятельства, а также документальное подтверждение прогула для доказательств в суде – причина была веской, а работодатель все равно уволил работника, в качестве таких доказательств могут выступить:

• письменное согласование отсутствия с руководством;
• медицинские справки о состоянии здоровья;
• свидетельские показания, в случае неверного указания времени.

Кроме этого можно использовать прочие документы, которые являются доказательством неправомерности действий работодателя.

Про дисциплинарные взыскания и увольнение по статье расскажет видео ниже:

Куда обратиться

Далее с собранным пакетом необходимо обратиться:

• в Трудовую инспекцию;
• в суд;
• в профсоюз, если увольнение еще документально не оформлено, в противном случае при состоявшемся увольнении нужно обращаться в вышеуказанные инстанции.

Также:

• При обращении в суд следует представить пакет документов и написать исковое заявление, которое составляется грамотно, с соблюдением правил и со ссылками на законодательные нормы, так что не лишним будет помощь юриста.
• Обращаться в Трудовую инспекцию следует аналогично, в результате будет выполнена проверка, и если работник прав, произойдет инициация судебного разбирательства инспекцией.

Важно: на возможность обжалования решения руководителя работник имеет месяц, если период пропущен по уважительной причине, следует ходатайствовать о восстановлении срока.

Увольнение по статье часто бывает неправомерным из-за желания работодателя избавиться от неугодного работника. Также часто такое увольнение происходит в результате самостоятельного ухода в отпуск или отгул. Работодатель совершая увольнение должен учесть все нюансы и детали, главное доказать факт нарушения, иначе работник сможет оспорить подобное решение и восстановиться на предприятии. Кроме этого придется уплатить моральный ущерб и выплатить зарплату за вынужденный простой.

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение работника предприятия по причине игнорирования должностных обязанностей – явление достаточно частое. Нормы и правила этой процедуры предусмотрены ст. 81 ТК РФ. Как осуществляется увольнение за невыполнение должностных обязанностей в соответствии с трудовым законодательством РФ, расскажем в статье.

Основные правила

При приеме сотрудника на работу руководитель обязан предоставить для ознакомления должностную инструкцию, где четко описаны основные обязанности, которые новый работник будет исполнять на занимаемой должности (ст. 68 ТК РФ). Ознакомить нового работника с его должностной инструкцией надо до подписания ТД, в противном случае при дисциплинарных нарушениях работодатель не сможет законно вынести взыскание и тем более уволить сотрудника по статье за невыполнение трудовых обязанностей.

Уволить работника по этой причине закон позволяет только в двух случаях:

• Если игнорирование служебных обязанностей было замечено более двух раз.
• Если сотрудник несколько раз не исполнил свои непосредственные функциональные обязанности без веской на то причины. Данный факт должен быть доказан.

Наказание при неисполнении трудовых обязанностей

Если сотрудник нарушил дисциплину и не исполнил свои трудовые обязанности впервые, то работодатель может лишь вынести словесный выговор или взыскание. Однако если игнорирование обязанностей повторилось, то руководство имеет право уволить такого работника. В ТК нет четких указаний, касающихся уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, – их определяет работодатель в каждом конкретном случае. Но причину увольнения руководитель должен обосновать с приложением фактов и соответствующих документов, которые будут являться доказательством нарушения дисциплины труда.

Увольнение штатного сотрудника по причине игнорирования своих служебных обязанностей всегда должно быть по инициативе работодателя. Процедуру необходимо проводить согласно закону, иначе увольнение могут признать недействительным в случае судебного разбирательства.

Увольняем правильно

Алгоритм увольнения нарушителя следующий:

1. Первым делом надо собрать факты, документально подтверждающие нарушения работником дисциплины труда на предприятии. К ним следует приложить выдержки из нормативных документов организации.
2. Проверить должностную инструкцию, с которой ранее был ознакомлен работник. Увольнение за невыполнение трудовых обязанностей, не перечисленных в таковой, будет считаться незаконным действием.
3. Удостовериться в том, что сотрудник не входит в список лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Это может быть беременная сотрудница или женщина, у которой есть дети в возрасте до 3-х лет (ст. 261 ТК РФ).
4. Необходимо уточнить дату нарушения (ст. 193 ТК РФ), т.к. работодатель может наложить на сотрудника предприятия взыскание лишь на протяжении одного месяца со дня его обнаружения.
5. Нужно иметь подписанную работником объяснительную записку, где будут указаны причины нарушения.
6. Проанализировать реальные причины нарушения дисциплины труда. Возможно, виновен непосредственный руководитель работника или условия труда.
7. Составить приказ об увольнении по причине невыполнения должностных обязанностей, после чего ознакомить с ним сотрудника и получить его подпись в знак согласия.
8. Далее кадровый работник обязан зарегистрировать приказ об увольнении нарушителя в журнале регистраций и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
9. Заполненную трудовую необходимо выдать бывшему сотруднику в день его увольнения, а также произвести с ним полный расчет.

Уволить работника из-за невыполнения трудовых обязанностей непросто, т.к. доказать дисциплинарное нарушение работодатель может лишь в случае полного информирования сотрудника и идеального состояния должностных документов. Иначе уволенный работник сможет оспорить свое незаконное увольнение, и работодатель подвергнется административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

голоса

Рейтинг статьи

Дисциплинарное взыскание за многократное неисполнение должностных обязанностей

Как правило, если работник несколько раз нарушает трудовую дисциплину, игнорирует свои должностные обязанности, работодатель увольняет его по статье. В ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение сотрудника по таким основаниям.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений в связи с тем, что работник неоднократно не исполнял свои трудовые и должностные обязанности без уважительных на то причин. Но увольнение возможно лишь в том случае, если он уже имеет дисциплинарное взыскание, срок действия которого ещё не истёк.

Для расторжения трудового договора по такому основанию необходимо наличие следующих условий:

• непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника. То есть руководство его уже наказывало за совершение такого проступка, но сроки действия наказания ещё не истекли, поэтому оно не должно быть снято;
• совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.

  Необязательно это должен быть аналогичный проступок, но вина должна иметь место.

В чем выражается неисполнение работником должностных обязанностей

Неисполнение должностных обязанностей выражается в нарушении работником положений закона, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, других документов, содержащих обязанности работника (абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Чтобы установить, действительно ваш работник не выполнил или выполнил плохо свои обязанности (совершил дисциплинарный проступок), рекомендуем вам учитывать следующее.

Дисциплинарным проступком будут считаться действия работника, только если он не выполнил (ненадлежащим образом выполнил) возложенные на него трудовые обязанности и это произошло по его вине. Например, нарушил закон, условия трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию (ч. 1 ст. 192 ТК РФ, абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Чтобы установить, возложены ли на работника соответствующие обязанности, вам, в частности, нужно проверить, прописана ли обязанность подробно в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах. Если такая обязанность есть и работник подписал трудовой договор, ознакомлен под подпись с локальным нормативным актом, значит, трудовая обязанность возложена на него и он обязан ее выполнять.

Это очень важно, иначе вы, скорее всего, не докажете в суде (если будет спор), что работник действительно знал, что должен выполнять ту или иную задачу. Вину работника вы сможете, в частности, установить из объяснений работника, документов, которые он представит вместе с объяснениями

Вину работника вы сможете, в частности, установить из объяснений работника, документов, которые он представит вместе с объяснениями.

Для этого можно провести, например, служебное расследование. Это позволит вам оценить, есть ли основания применить к работнику взыскание и какое именно взыскание вы считаете соответствующим проступку работника.

См. также: Как провести служебное расследование в случае нарушения работником трудовой дисциплины

Подробнее о том, как правильно провести процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, расскажем далее.

Пример из практики

К нам обратился клиент за проведением кадрового аудита. В рамках оказания услуги по аудиту мы также консультируем клиентов по всем вопросам применения трудового законодательства. Одна из сотрудниц компании была матерью-одиночкой и «активно» этим пользовалась. При проверке личного дела сотрудницы мы обнаружили большое количество докладных записок о неисполнении ею трудовых обязанностей. Ранее клиент пробовал сократить работницу, но в ответ она подала жалобу в трудовую инспекцию и обратилась в суд (хотя трудовой договор не был расторгнут). Позиция работодателя была проигрышной, так как сократить мать-одиночку по закону нельзя, а также сама процедура была оформлена некорректно.

Мы посоветовали клиенту оформить приказ о приостановлении процедуры сокращения сотрудницы, а также уведомить о том, что ее должность будет сохранена. Несмотря на это, вопрос об увольнении остался актуальным для клиента, сотрудница все чаще стала нарушать трудовую дисциплину, а в ответ на замечания работодателя пользовалась аргументом, что она мать-одиночка. Женщина занимала должность менеджера по продажам, систематически покидала рабочее место раньше положенного срока, самовольно без предупреждения уходила в отпуск.

Проведение кадрового аудита показало, что в компании клиента кадровый учет велся с серьезными нарушениями и многие обязательные документы отсутствовали, вследствие чего нельзя было предъявить претензии сотруднице.

Мы составили план для клиента по восстановлению кадровых документов и инструкцию поведения в отношении проблемной сотрудницы:

— составить подробную должностную инструкцию менеджера по продажам, в которой должны быть описаны все обязанности и указано, кому подчиняется менеджер;
— установить в должностной инструкции, что менеджер по продажам обязан выполнять поручения непосредственного руководителя и генерального директора;
— установить ежемесячные планы по продажам, которые должны выполняться всеми менеджерами по продажам.

Только при утверждении и ознакомлении сотрудницы со всеми указанными кадровыми документами возможно применение дисциплинарных взысканий. Например, за невыполнение плана по продажам, распоряжений руководителя, нарушение дисциплины труда – объявление замечания или выговора, а при повторном нарушении – увольнение сотрудника.

В итоге на сотрудницу было составлено два дисциплинарных взыскания, когда она совершила третий проступок – последовала процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Сотрудница попросила дать возможность уволиться по собственному желанию, так как не хотела подобной записи в трудовой книжке. Работодатель пошел ей навстречу, и трудовой договор был расторгнут.

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Нарушением трудящимися рабочей дисциплины являются:

• прогуливание работы;
• пребывание в состоянии воздействия наркотиков, алкогольных или других токсичных веществ на трудовом месте;
• разглашение трудящимся рабочей тайны нанимателя;
• воровство, растрата, уничтожение, повреждение имущества учреждения, установленное в судебном порядке;
• проступки в сфере охраны труда.

При любых неправомерных поступках трудящегося нанимателю следует соизмерять тяжесть проступка с планируемым наказанием. Но если серьёзность нелицеприятного поступка не заставляет сомневаться, к трудящемуся можно применить способ наказания — увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины.

Часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ:

Осуществить наказание трудящегося можно на протяжении месячного периода, но не позже полугода после выявления проступка, а за денежно-имущественные нарушения – до двух лет. Лечение, отпуск и иные факторы отсутствия на месте труда в расчёт срока не входят.

Части 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

Для оформления процедуры отставки за нарушение в сфере дисциплины на работе нанимателю нужно собрать существующие письменные подтверждения: акты, свидетельствования коллег, пояснения трудящегося.

Руководство заранее письменно предупреждает провинившегося о принятии решения об его отставке, после этого трудящемуся представляется увольнительный документ для официального ознакомления, затем производиться денежный расчёт и выдача кадровых личных документов. При отсутствии в расчётный день – трудящемуся высылается уведомление с просьбой явки на предприятие.

Часть 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

Если вас пытаются неправомерно отправить в отставку либо приписывают несуществующие проступки, связанные с несоблюдением рабочей дисциплины, следует обратиться за консультацией квалифицированных юристов.

Ситуация четвертая

Предмет спора. Расторжение работодателем трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Риски работодателя. Восстановление работника на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула, восстановление отпускного стажа, а также возмещение причиненного морального вреда и компенсация судебных расходов.

Решение. При наличии надлежащим образом задокументированного предыдущего нарушения (одного или нескольких) и очередного невыполнения работником своих должностных обязанностей работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор.

Судебная практика

М. обратилась в суд с иском к ответчику ООО «ИДС Шеер», в котором просила восстановить ее в должности финансового директора, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию за причинение морального вреда, мотивируя свои требования тем, что ответчик незаконно применил дисциплинарное взыскание в виде увольнения в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Судом установлено, что приказы о наложении на М. дисциплинарных взысканий, включая приказ об увольнении, изданы ответчиком в соответствии с трудовым законодательством РФ, нарушений установлено не было. Судебная коллегия определила: кассационную жалобу М. оставить без удовлетворения.

Определение Московского городского суда

от 12.10.2010 по делу № 33-26982

Из содержания должностной инструкции следует содержание трудовых обязанностей. Если в должностной инструкции не прописана трудовая функция и работник не выполняет порученную ему работу, работодатель перед таким иском бессилен.

Способы оспорить

Если служащий считает мотивы увольнения недостаточными или незаконными, он должен обратиться в судебную инстанцию.

Намерение руководства можно обжаловать в следующих ситуациях:

• когда освобождение от обязанностей происходит на основе аттестационной проверки, служащий полномочен подать прошение о пересмотре итогов в десятидневный срок;
• увольнение противоречит нормам законодательства;
• если увольнение происходит по статье о хищении, когда нет судебного приговора или он обжалуется.

Рассмотрение трудового спора на основании поданного иска предполагает состязательность сторон, предоставляющих все доступные доказательные материалы.

В случае положительного судебного вердикта, решение об увольнении отменяется. Руководитель будет обязан отменить соответствующий приказ, восстановить сотрудника в его прежней должности, оплатить вынужденный пропуск рабочего времени и внести исправления в документацию.

Последующие действия

Если работник уверен, что начальство увольняет его незаконно, что это определенная форма самоуправства, он может защититься. Помочь обычному человеку в подобной ситуации могут такие организации:

1. Специальная трудовая инспекция.
2. Прокуратура.
3. Профсоюз.

Незаконно уволенный обязан помнить об определенных временных ограничениях. Подать жалобу на действия начальства можно не позднее месяца с даты получения приказа об увольнении. В суде можно требовать следующие формы компенсации:

• Восстановление в ранее занимаемой должности;
• Исправление прописанной в трудовой книжке причины увольнения;
• Возмещение морального ущерба.

Чтобы гарантированно добиться от суда положительного решения и удовлетворения своих требований, можно приложить документы, доказывающие ухудшение здоровья на нервной почве. Здесь отлично подойдут:

• Заключения врача;
• Счета за пройденную терапию;
• Чеки от покупки лекарств.

Выплаты уволенному

В день расчета он имеет право получить все, что причитается в связи с увольнением. Речь идет о таких начислениях, как:

1. З/п за дни и смены, которые успел отработать сотрудник в месяц увольнения.
2. Денежная компенсация, если не был использован отпуск.
3. Перерасход денежных средств, которые были потрачены в процессе выполнения поручений от начальника.
4. Начисления дополнительного характера за переработку.
5. Премии за перевыполнение установленных норм. Это актуально, если они прописаны в специальных локальных актах.

Можно рассчитывать при увольнении на все перечисленные суммы. Исключением является премия, которая обычно выплачивается сотрудникам за добросовестную трудовую деятельность. После полученных выговоров нет оснований считать работу человека примерной и продуктивной.